Une étude nord-américaine parue dans la Harvard Business Review en 1995, intitulée « Conduire le changement : Pourquoi les efforts de transformation échouent », révèle que seulement 30% des changements organisationnels aboutissent à leurs objectifs, laissant ainsi 70% d’entre eux en échec[1]. Cette tendance semble persister une décennie plus tard, comme le confirme une enquête menée en 2006 par le cabinet McKinsey & Company auprès de 1546 dirigeants d’entreprise. Cette enquête a révélé que seulement 30% des réorganisations étaient considérées comme « complètement / principalement » réussies, maintenant ainsi un taux d’échec partiel ou total à 70%[2].
Une autre étude du même cabinet McKinsey, intitulée « La vérité dérangeante sur la Gestion du changement : Pourquoi ça ne marche pas et que peut-on y faire ? », a cherché à comprendre les raisons derrière ces nombreux échecs des projets de changement organisationnel. Selon les conclusions de cette étude, la plupart des échecs ne sont pas dus à des problèmes « techniques » tels qu’un budget insuffisant, un déploiement inadéquat des ressources ou une mauvaise conception du changement, mais plutôt à des facteurs « humains » tels que l’attitude des employés et le comportement des gestionnaires[3].
L’accompagnement des équipes dans leur évolution est donc une clé de réussite primordiale à ne pas sous-estimer !
La conduite du changement peut prendre plusieurs années et se faire sous plusieurs formes.
« La conduite du changement ne consiste pas seulement en une formation et information des utilisateurs. Ce sont les « jambes classiques » sur lesquels sont construits les plans de conduite du changement mais ce ne sont que deux propositions parmi bien d’autres !
La conduite du changement c’est aussi de la mobilisation pour et par le collectif et l’individu : il y a le chacun et le tous. Il s’agit de répondre à deux types de questions :
- A échelle individuelle : « pourquoi suis-je personnellement impliqué ? »
- A échelle collectif : « pour quelles raisons ce collectif peut être fier ? »
Il s’agit de transférer ce qui se passe du cerveau à travers la formation vers le « cœur/les tripes » comme nous le précise Marie Juin experte en conduite du changement au sein du cabinet.
Plusieurs astuces peuvent être déployées pour cela : créer de l’envie, créer des défis, du partage entre paire, de la gamification, des temps de convivialité, un rythme de communication, partager des témoignages sur des cas concrets…
C’est le fameux modèle d’apprentissage 10/ 20/ 70[4]. Le contenu de notre montée en compétence réside à :
- 70% sur l’expérimentation à travers des projets réels ;
- 20% sur le partage entre pairs ;
- 10% sur la formation.
A ce titre la méthode proposée par BlocToBuild pour accompagner la transformation de façon de concevoir les projets immobiliers repose sur trois propositions centrales.
i – Le coaching personnalisé = l’expérimentation sur des projets réels ;
ii – Le coaching collectif = partage de pratique entre paire ;
iii – La formation.
i. Le coaching personnalisé = l’expérimentation sur des projets réels
Le programme de coaching sur projet autrement appelé accompagnement opérationnel comporte plusieurs composantes.
A. D’une part l’aide au déploiement de l’utilisation des blocs pour les équipes de conception ;
B. D’autre part un support central pour assurer le déploiement sur plusieurs projets pour les directions transverses (direction technique, direction RSE, direction numérique).
ii. Le coaching collectif = partage de pratique entre pairs
La conduite du changement est plus douloureuse lorsqu’elle est faite de manière isolée. C’est ce que révèle l’étude de Juillet 2022 « Les transferts de pratiques environnementales entre les sphères professionnelles et personnelles » [5]. Cette étude sociologique menée dans le cadre du programme PLUS (Promouvoir Les Usages Soutenables[6]) met en lumière différents éléments clés : la collaboration et les groupes d’ambassadeurs (collaborateurs internes et externes).
Ainsi pour faciliter la transformation du secteur nous nous appuierons sur le principe de transformation collective par l’action. Il s’agit ici de créer un groupe d’acteurs utilisateurs et de leur permettre d’apprendre plus vite grâce à des échanges entre pairs qui vivent le même parcours de transformation.
Il s’agit ici d’animer le collectif de donneurs d’ordre engagés pour tester de façon opérationnelle la productisation sur leurs opérations. Pour cela différents moments seront organisés :
- Des ateliers pour partager les bonnes pratiques & résoudre ensemble des points de difficultés récurrents ;
- Des défis & jeux pour analyser jusqu’où l’intégration de la productisation peut être bénéfique ;
- Des moments simples de convivialité pour échanger sur les enjeux de chacun.
iii. La formation
La formation pourra prendre plusieurs formes :
- Formations descendantes
- Ateliers de co-design en salle mono entreprise
- Visites de projets ou de fournisseurs
Il s’agit globalement d’apporter un contenu technique aux structures accompagnées sur différentes thématiques :
- l’industrialisation ;
- la productisation ;
- le conception paramétrique ;
- les solutions hors site, bas carbone & circulaire.
Besoin d’accompagner vos équipes sur ces sujets : contactez nous sur contact@bloctobuild.com
[1] Kotter, John, “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail”, Harvard Business Review, March–April 1995, p 1.
[2] Isern, Joseph and Pung, Caroline, “Organizing for successful change management: A McKinsey global survey”, The McKinsey Quarterly, June 2006.
[3] « The Inconvenient Truth About Change Management. Why it isn’t working and what to do about it » by Scott Keller and Carolyn Aiken, McKinsey & Company
[4] https://insights.tt-s.com/fr-fr/70-20-10-la-formule-du-succes-pour-lapprentissage
[5] https://www.plus-project.org/wp-content/uploads/2022/07/ilovepdf_merged-1.pdf
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